OKR – Objectives and Key Results


Die OKR – Methode ist eine Methode des agilen Projektmanagement und der agilen Produktentwicklung. Verwendet wird OKR um langfristige Management- und Unternehmensziele in kurzfristige operative Ziele zu übersetzen und die angestrebten ambitionierten Ergebnisse zu erreichen. Wichtig im Vorgehen von OKR ist, das alle Ziele und  Inhalte sehr transparent kommuniziert werden, so dass jeder Mitarbeiter immer weiß, was er warum etwas tut. Diese Transparenz sorgt für Akzeptanz und Effizienz.

OKR Bedeutung

Die Abkürzung OKR – Objectives and Key Results – kommt aus dem Englischen und bedeutet sinngemäß Ziele und Schlüsselergebnisse.

Ziele von OKR

  • Unternehmens-Vision und Strategie in kurzfristige operative Ziele übersetzen
  • die “richtigen” kurzfristigen Ziele zu identifizieren
  • Ressourcen richtig und angemessen einsetzen
  • die Zielerreichung messbar machen
  • den Kommunikationsfluss im Unternehmen zu verbessern
  • Transparenz über den Arbeits-/ Projektfortschritt schaffen
  • Akzeptanz für Ziele und Vorgehensweise bei den Mitarbeiter schaffen

 OKR vs. KPI´s – Was unterscheidet OKR ?

Ein Unternehmen oder Unternehmensbereiche mit Hilfe von KPI´s ( Key Performance Indicators) zu führen und die Zielüberwachung zu kontrollieren,ist nicht neu. Unterschiedlich ist jedoch die Art, wie bei OKR übergeordnete Ziele auf untere Ebenen übersetzt werden.

Bei OKR werden ausgehend von den Unternehmenszielen die Ziele der jeweils darunter liegende Ebene kaskadierend zwischen den Beteiligten über gemeinsame Verhandlungen definiert. Ebenso werden die operativ erforderlichen Massnahmen gemeinsam erarbeitet. In diesem Vorgehen ähnelt OKR  Hoshin Kanri im Lean Management. Bei der Balanced Scorecart BSC werden Ziele ähnlich kaskadiert. Wie sie jedoch erarbeitet werden, ist nicht festgelegt.

Was OKR ebenfalls unterscheidet, ist die kurzfristige, 3 monatige Ergebnisorientierung. Nicht langfristig z.B. 1-Jahresziel und nicht vorgehensorientiert.

Kaskadierung der Ziele bei OKR

Ausgehend von den Unternehmenszielen dienen die Meilensteine der übergeordneten Ebene der jeweils untergeordneten als Ziele. Diese Art der Kaskadierung setzt sich bis zu den persönlichen Zielen und Aufgaben des Mitarbeiters fort.

Ziele und Meilensteine bei OKR

OKR läßt maximal 5 (nur 5!) Ziele zu und zwingt damit zur einer eindeutigen Priorisierung. Die Zielerreichung wird mit Hilfe von 4 Meilensteinen verfolgt. Diese Beschränkung der Anzahl der Ziele ist wichtig, um einen sinnvollen Einsatz von begrenzten Ressourcen zu sichern und gleichzeitig die Zielerreichung in dem angestrebten Zeitraum von 3 Monaten zu gewährleisten.

SMARTe Ziele

Wichtig ist, die Ziele SMART zu formulieren:

  • S = spezifisch
  • M = messbar
  • A = akzeptiert
  • R = realistisch
  • T = terminiert

Realistisch heißt nicht, dass die Ziele einfach und immer erreichbar sein sollen. Ein ambitioniertes Ziel weckt den Ehrgeiz und veranlasst u.U. auch, ungewöhnliche Wege einzuschlagen. Ein Zielerreichungsgrad von 80% ist durchaus akzeptabel um Verschwendung (im Sinne des Lean Management) zu vermeiden. Ebenso wichtig ist es, die Ziele und – sofern überhaupt sinnvoll – auch die Vorgehensweise ausreichend genau und konkret zu detaillieren.

Always start with “Why?” – Die Frage nach der Sinnhaftigkeit

Akzeptiert heißt, dass beide Seiten “Auftraggeber” und “Auftragnehmer” das Ziel / die Ziele und die Zielbeschreibung miteinander verhandelt haben. Dass sie ein gemeinsames Verständnis entwickelt haben, warum es sinnvoll ist und wann das Ziel erreicht ist.

Verständnis für die Sinnhaftigkeit eines Ziel, weil die Begründung verstanden und akzeptiert ist, läßt viele Mitarbeiter deutlich motivierter selbst an herausfordernde, schwierige Aufgaben herangehen.

konträre Ziele und Priorisierung

Dass einzelne Abteilungen konträre, sich widersprechende Zielsetzungen verfolgen – selbst im Zuge von gemeinsamen übergeordneten Zielen – , ist in der täglichen Unternehmenspraxis gängig. Bei OKR wird versucht, dies zu vermeiden, dadurch dass auch Abteilungen untereinander und gemeinsam mit der übergeordneten Instanz verhandeln. Dies erzwingt eine Priorisierung und ggfs. auch Anpassung der Ziele.

Meilensteine, Review & Lessons Learned

Eine ambitionierte Zielsetzung bedeutet, dass einige Ziele innerhalb der gesetzten 3 Monate nicht erreicht werden. Dies ist gewollt.

Zum einen ist die Analyse der Ursachen, warum das angestrebte Ergebnis nicht erreicht wurde, im Sinne von Lessons Learned sinnvoll, um in der kommenden Planungsperiode besser zu planen. Zum anderen sollte überrpüft werden, ob die Weiterverfolgung nicht erreichter Ziele weiterhin sinnvoll ist oder ob die begrenzten Ressourcen zukünftig nicht sinnvoller an anderer Stelle eingesetzt werden sollten und das bisherige Ziel aufgegeben wird.

Vorteile von OKR

  • klare Fokussierung und Priorisierung
  • effizienter Ressourceneinsatz
  • Messbarkeit der Ergebnisse verhindert Fehlsteuerung
  • verbesserte Kommunikation Transparenz über Ergebnisfortschritt
  • verbesserte Motivation der Mitarbeiter und Identifikation mit Unternehmen und Zielen

Nachteile / Einschränkungen von OKR

OKR fordert eigenständig, selbstmotiviert arbeitende Mitarbeiter und Teams. Diese benötigen das entsprechende Vertrauen Ihrer Führungskräfte und die entsprechenden Freiräume. In traditionell, hierarchisch strukturierten und geführten Unternehmen erfordert dies einen erheblichen Wandel in Führungsstil und Unternehmenskultur.

Beratung zu OKR, Balanced Scorecard, Hoshin Kanri und Projektmanagement

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